提醒一：僅憑考勤記錄一般不宜作為認定缺勤證據
對于用人單位做出的曠工處理的決定，《民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。用人單位應當對勞動者曠工的事實、視為曠工依據的合理性與合法性以及處理程序的合法性等問題提供相應的證據。
曠工是勞動者客觀上未按照約定或者用人單位的合理工作指示提供勞動的事實，但是勞動者具備正當理由的，不構成無故曠工。簡單說，曠工=缺勤+無故。勞動者缺勤由誰來舉證呢？
法律事實可以從一個角度分為積極事實和消極事實。盡管積極事實的主張者負有證明其主張的責任，但在具體訴訟過程中，消極事實的證明也是訴訟證明的重要組成部分。消極事實不能被直接證明，而只能通過一個積極事實得到間接證明。在勞動爭議處理中，用人單位承擔很多舉證責任。如勞動者連續無故曠工，用人單位因此做出嚴重違紀解除勞動合同處理的案件中，用人單位就需承擔勞動者缺勤的證明責任，通常應提供諸如考勤記錄、催告、訓誡記錄等。
通常而言，考勤記錄是可以證明勞動者是否出勤工作的重要證據之一。如今，越來越多的公司使用電子考勤系統，但電子數據易修改、難固定，在訴訟中僅使用電子考勤記錄證明考勤情況，存在一定的訴訟風險。在勞動者對電子考勤記錄真實性不予認可的情況下，考慮到公司為電子考勤記錄系統的管理者，存在對電子數據進行修改的可能性，所以電子考勤記錄一般不宜作為認定出勤情況的唯一證據，往往還需要結合其他證據的補強。
提醒二：可靠的考勤記錄可以作為認定缺勤證據
電子證據雖然存在認定難等特點，但是作為證據形式之一，畢竟已為我國法律法規所確認，只是當事人要注意取證方式、取證的及時性以及相關的補強證據，以提高證據的證明力。 實踐中審核電子證據時可以尋求專家的協助，必要時可組成合議庭參與案件的審理，了解電子設備的基本工作原理和關鍵性技術參數，以便對證據內容的形成、來源以及有無修改、偽造、添加、刪除等方面，確定證據的內容的真實性，最大限度地保證電子證據是可信的。法官或仲裁員根據專家的分析意見做出結論，或者合議庭綜合專家意見，根據自己的判斷予以采用。總之，只要是可靠的考勤記錄包括電子考勤記錄，還是可以證明職工缺勤的事實。
但需注意，缺勤不等于曠工（無故缺勤才是曠工）；考勤未有記錄也不等于缺勤，因為考勤與各種工作之間的關聯度是不同的。如對于生產線上的員工，其工作具有固定時間、固定地點、固定內容的特點，通過制度化的考勤來反映工作狀況就比較真實；但是，對于諸如銷售人員等職工工作地點不固定，工作內容多變，工作時間彈性，那么即便可靠的考勤也無法客觀而真實地反映其工作狀況，還是需要結合其他證據進行補強。
提醒三：考勤記錄結合其他證據可以認定缺勤
考勤記錄雖然不是認定出勤的唯一證據，但畢竟也是重要的證據鏈的一個環節。除考勤記錄之外，其他可以證明其未出勤的證據，包括勞動者未提供勞動所直接造成的影響和后果或者替代履行，用人單位在知悉勞動者曠工后的行為等都可以成為更為有力的證據。對于無故曠工，在用人單位初步舉證曠工事實后，勞動者應當就其缺勤的正當理由承擔舉證責任，否則承擔不利后果。
