考勤管理制度的制定非常細(xì)致，嚴(yán)格規(guī)定了上下班時(shí)間及允許遲到的次數(shù)等，也規(guī)定了該如何懲罰，扣多少小時(shí)的工資。
比如馬上發(fā)工資時(shí)發(fā)生了這樣一件事兒，行政部負(fù)責(zé)做考勤的同事和做工資的工薪室的同事發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，原因是其一8月4日發(fā)工資前一天晚上薪酬專員才給員工們發(fā)的扣款郵件,郵件發(fā)送過(guò)晚，另外一個(gè)最重要的原因是發(fā)布郵件的扣款說(shuō)明與原來(lái)讓考勤員來(lái)計(jì)算的方式有出入，郵件中屬名如果對(duì)于扣款有疑義找考勤員處理，考勤員發(fā)工資當(dāng)天一早上班發(fā)現(xiàn)計(jì)算有出入，直接回了郵件給所有需要扣款的人說(shuō)計(jì)算有誤。薪酬經(jīng)理因?yàn)榻o大家回了郵件的事兒很生氣，說(shuō)了考勤員不應(yīng)該回郵件給所有員工，應(yīng)該先溝通好。關(guān)于就扣款金額不一樣兩個(gè)人有了歧義，考勤制度中有一句話是這樣寫(xiě)的，“當(dāng)月遲到或早退累計(jì)超過(guò)3次者，按實(shí)際遲到或早退的小時(shí)數(shù)（單次不足1小時(shí)的按1小時(shí)計(jì)算）進(jìn)行缺勤扣款，且另扣半日工資”。按照這句話，考勤員的計(jì)算方式是每次遲到不足一小時(shí)的按一小時(shí)扣，綜合之后另扣半天工資做為懲罰。工薪室的計(jì)算方式是每次遲到當(dāng)天要扣一小時(shí)并加上半天懲罰工資，也就是三次以外每遲到一次要扣5小時(shí)的工資。例如某部門(mén)因?yàn)?月某天下大雨來(lái)的時(shí)候遲到了39分鐘，需要扣410元的工資。工薪室的這種計(jì)算沒(méi)有和考勤員溝通過(guò)，考勤員還在一直按照她理解的方式給工薪室算數(shù)。經(jīng)調(diào)查考勤員說(shuō)現(xiàn)在員工都在抱怨，加班不給加班費(fèi)，遲到個(gè)一點(diǎn)時(shí)間扣那么多的錢(qián)，以后是不是可以不加班呀，要不然就給算工資。
從這件事兒中我們看到了管理的剛性與人性的沖突，在一個(gè)考勤制度的制訂之時(shí)有幾點(diǎn)要特別注意，一個(gè)很小的考勤制度都可能引起大面積的抱怨情緒，嚴(yán)重影響工作積極性。
第一，對(duì)考勤制度有一個(gè)定位，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中這個(gè)制度是處于一種什么樣的管理地位上，這樣才能決定獎(jiǎng)懲的力度。例如公司的財(cái)務(wù)管理制度和考勤管理制度在獎(jiǎng)懲上應(yīng)該就有區(qū)別，財(cái)務(wù)管理制度是直接與費(fèi)用與公司直接運(yùn)營(yíng)相關(guān)的，因此在運(yùn)營(yíng)中的地位要高于考勤管理制度，那么在嚴(yán)格性、獎(jiǎng)懲力度上都要比考勤管理制度大得多。
第二，一個(gè)考勤制度的制定要有一個(gè)準(zhǔn)確的出發(fā)點(diǎn)，考勤制訂的目標(biāo)是什么要先弄清楚，例如這個(gè)考勤制度的制訂就是為了提高大家的出勤率，就要從提高考勤率的方式方法上去下手規(guī)矩大家的行為。
第三考勤度的制定過(guò)程中既要考慮到罰，還要考慮到我們管理的是人，是人就要講人性。我通常會(huì)說(shuō)不管管理當(dāng)中有什么樣的問(wèn)題都是人的問(wèn)題，而人自身不管有什么問(wèn)題最直接的問(wèn)題都來(lái)自于他的上級(jí)。例如：在考勤制度中充分考慮到員工的實(shí)際問(wèn)題加入全勤獎(jiǎng)一個(gè)月一百元，全勤的幅度會(huì)大大的提高。在惡劣的氣候時(shí)遲到不以計(jì)算，這些體現(xiàn)人性的地方。
第四，要從更深一層去考慮人的情緒問(wèn)題，制度是要人來(lái)遵守的，如果制度制定的不合理員工會(huì)抵觸的接受，這種抵觸情緒的像傳染病一樣蔓延的非常快，一般在一個(gè)部門(mén)內(nèi)部會(huì)很快都受這種情緒影響。這種情緒平時(shí)看似波瀾不驚，當(dāng)再次遇到他覺(jué)得不公平的待遇時(shí)，會(huì)把所有的的不好通通放到一起，最后就會(huì)成為對(duì)這個(gè)公司的抱怨，進(jìn)而離開(kāi)公司，造成人才的流失。
第五，在考勤制度執(zhí)行過(guò)程中，中層管理者要做為過(guò)濾器。考勤制度是死的人是活的，執(zhí)行制度是首位的，也不能讓制度把部門(mén)管死了，員工有情緒積極性不高就會(huì)把部門(mén)一步步拉向死亡。從公司管理的層面來(lái)講，制度需要有一個(gè)統(tǒng)一原則，不能因人因事而訂。但在執(zhí)行過(guò)程中中層管理者是公司和員工之間的一個(gè)紐帶，中層管理者既要對(duì)公司負(fù)責(zé)的同時(shí)也要對(duì)員工負(fù)責(zé)。我們拿下雨天遲到做個(gè)例子，他晚到了39分鐘做為中層管理者首先要關(guān)注，他有沒(méi)有影響工作，晚上是不是因此加班了。這時(shí)中層管理者就要發(fā)揮過(guò)濾作用，如果沒(méi)有懲罰是幫助中層在管理員工，如果因此多工作了可能更多的時(shí)間，這時(shí)中層需要調(diào)節(jié)在簽訂考勤時(shí)更多的從員工角度去出發(fā)。因?yàn)樘貏e惡劣的氣候原因如果公司沒(méi)有表示，中層是不是能夠在部門(mén)內(nèi)消化掉這類遲到。中層的過(guò)濾器作用直接決定了員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度與滿意度。
在任何考勤制度的制定與執(zhí)行中都需要在理性與人性上去尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，全球很多大的企業(yè)都談到以人為本，在制定很多制度的同時(shí)他們?cè)诟黜?xiàng)福利或者辦公環(huán)境等都盡力去調(diào)動(dòng)員工的積極性。不管是什么樣的企業(yè)都存在這樣的一個(gè)平衡點(diǎn)，最終一句話就是“我們管理的是人不是機(jī)器，是人就有情緒這才是根本，情緒不可以用考勤制度來(lái)管理，但是可以用條件去引導(dǎo)”。