考勤系統實施完成上線后，很多HR都僅僅知道排班、查打卡和加班等基礎的考勤管理，其實還有一個重要作用和工資核算息息相關，那就是工時的計算！
市面上不是所有的考勤管理系統都能計算工時，而工時制有什么好處呢？很多HR并不十分了解，但工資發放問題被告的公司不在少數，而闖禍者往往都是HR，可能你會說是公司要求這么做，但你卻視法律而不見！但也有真的算不清楚工資的同學。
一HR問：綜合工時制如何算工資
我們是影城服務行業，實行的是每周休一天，每月休四天，月工作不超過167小時，季度工作不超過501小時的綜合工時制。綜合工時制下每個人第天上班時間平均在6.5小時。
8月份有一名員工A請事假10小時，那怎么扣這事假的工資呢，是按工資/21.75/8*事假時數來算還是按工資/167*時假時數來算更準確呢？
8月份還有一名員工B離職，他總共出勤138小時，那他的工資又如何結算呢？
以上問題對HR來說是最基礎的工作，也是不能出錯誤的工作，但往往很多HR在這上摔跟頭。在網上也能看見很多HR都在問：
員工某月的工時少于標準工時該怎么處理？工資如何扣？
工時小于8小時的工資如何計算？
綜合工時制如何算病假工資？
彈性工時制屬于標準工時制嗎 ？
六天工時制與勞動合同約定工資的問題
對于這些問題，HR要熟悉掌握基礎的工作知識，比如：
21.75、20.83和、20.92的來源與它們的使用范疇；
加班與值班工資的定義、支付算法、注意事項；
常規和各種特殊假期的工資算法，如保胎假/病假；
勞動法、會計法在實操中的工資項目設置；
政策改革下各種薪資的發放管理，如社稅改革工時工資的調整；
等等
那HR在工作中是否已經熟悉掌握了這些基本職能要求呢？是否能夠合法規避企業與員工的勞務糾紛，以減少企業在這上面的損失呢？如果存在不足，那就應該補補課了，為了自己的前途著想啊！！