1、這個公司的出勤已經成為比較嚴重的問題；
2、這個公司過去缺乏基本的考勤管理制度；
3、這個公司的經營狀態不太好，因為還有“停薪留職”這個東西存在。
這幾天有個年輕的HR在群里咨詢如何做好考勤制度，引發了大家的熱烈探討。
今天我們就拿最為平常的考勤制度“開刀”，看看考勤制度可以有著怎樣豐富多彩、精巧別致的設計。
這位朋友剛踏入職場不久，也沒有太多HR的專業經驗，公司里考勤是個老大難問題，上級要求她來擬定制度解決遲到早退泛濫、請假時長失控等問題。
估計老板的意思，出現這些情況，那就要有制度啊，有懲罰自然就能控制了。于是這位朋友作出了以下制度：
（注：還有遲到的問題未放入本文圖中）
寫完之后，總覺得不太合適，就在群里面咨詢大家的意見。
對于這個問題，我們可以基本看出：
但這個扣0.5分績效、扣光績效、年終獎等，真的有效嗎？
我們先不給她建議，只是希望做管理者的，以及人力資源的從業者們，要注意一點，制度從你們的手里寫出來，它的導向到底是什么？
做制度是希望人們去違反，然后罰呢？還是盡量避免不要出現制度中反對的事情？
首先，企業需要基本的制度，否則就變成了自由市場，各吹各的調，各走各的道。而且一個好的制度，倡導什么，反對什么，旗幟鮮明。
很多管理者將制度與懲罰條例相等同！
可是罰真的有用嗎？我在思考這個企業0.5分的績效到底影響有多大，因為事假泛濫、出勤無法保障的企業里，不太可能有良好的績效管理，這個每天0.5分的效力可想而知，那何必要寫呢？
其次，這個制度太寬松，把請事假超過20天作為一個標準？
如果在北上廣深這種競爭激烈、壓力巨大的環境下，企業員工如果每月請3天以上的事假，一年請超過20天的假，那等同于跟自己作對，或者根本就不想在公司干了。
相反，在高節奏高負荷度的工作環境中，企業還要在制度之外考慮更多的人性化。而這位朋友的公司，如果缺勤都到這種地步了，那就需要用“重典”了，不痛不癢沒有意義！
再次，不要什么都扯上績效；
自從中國企業開始引進了績效管理后，總是存在兩個誤區，一個是把績效考核當作和替代績效管理，這個我們以后再詳細剖析，總的來說就是把目標管理當作了下達指令和評估這兩個粗暴的動作，因此考核就成了關鍵，可從來不思考為什么效果不好？另一個是把什么都扯上績效，績效是萬能的嗎？
一個能請假超過20天的員工（排除家里有特別事宜的情況），他還在乎績效扣點分嗎？可以關聯，但不要指望績效解決所有問題，不痛不癢的績效能解決什么呢？你不如就是一個簡單的考勤條例，遲到一次100元，累計遲到每月三次的，當月考評為D；事假當然就和工資、績效核算有關了，少一天則少一天的收入了。
但有這個制度也要注意人性化，例如在大城市里交通擁擠，一般都會考慮15分鐘內不算遲到，或者錯峰上班；事假也要看情況，例如生病、孩子的問題等。
但是，我認為，這些制度都解決不了考勤的問題！
因為，還是那句老話，當員工不在意績效的時候，制度懲罰還有用嗎？
記得深圳有家IT企業的例子，他們從來不倡導加班，但競爭壓力以及巨大的工作量需要員工們加班。他們是這樣做的，公司的員工都知道一個條例，那就是：
1、 如果您下午五點半準時下班，那就要擠上擁擠的公交，堵車，回到家也是七點左右，把時間浪費在了擁擠和路上；
2、 如果您工作到晚上七點半，那公司八點會有班車，根據您的家庭地址，送各位員工到區域的集中接送點（地鐵口或者公交站）；
3、 如果您工作到晚上九點，會有可口的夜宵，是公司附近那家廣東著名老字號的茶點哦，然后十點鐘公司會有班車送您到離家最近的集中接送點；
4、 如果您工作到晚上十一點，除了夜宵外，公司的班車會送您回家，免去轉車的麻煩與疲倦。
各位朋友，可以看出制度的差異了吧？
再比如說：某公司考勤員被戲謔為“扣錢的”，與花樣百出的年輕工程師們玩起了“貓捉老鼠”的游戲：
早上上班，員工們一會兒來個電話，說有事晚來一會兒；一會兒讓同事打個招呼，說車堵在路上了；即使打考勤卡，有時也會故意刁難考勤員，謊稱忘了帶卡。
到了下月初，該算工資獎金了，老板又來打招呼：這個骨干少扣點，那個經理不要扣。
在此情形下，心高氣傲的年輕員工們，屢屢與考勤員發生言語甚至肢體沖突。
兩年下來，不堪忍受的考勤員換了四任。最后，偌大個行政人事部，竟然沒有人愿意接任。
行政人事經理周小姐，一個名牌大學畢業的 MBA，對此也一籌莫展。為解決這個問題，作為周經理的朋友，筆者應邀“潛入”公司，化身為行政人事助理，進行實地調查。
調研中發現，企業以人為本，強調“事業留人、待遇留人、感情留人”；年輕的工程師們朝氣蓬勃，富于創新，彼此之間互幫互助、密切配合，集體榮譽感和工作責任心都很強，可就是不愿意接受僵化教條的管束。
但對于之前那位朋友而言，其實她已經非常認真和努力了，但這個問題絕對不是人力資源部來解決的，公司的負責人應該明白，考勤問題泛濫，就是一個公司級的問題，再不親自抓起來，為時晚矣。
這不是危言聳聽，考勤問題、招聘問題、員工流失問題，絕對不僅僅是某個部門的工作，而是一個公司經營狀態的展露。
員工在這里工作，為什么總是以各種借口來請假？
可能是覺得公司沒希望，甚至請假出去面試了；
可能是覺得反正就那么點收入，家里的事忙一下，不過就是扣點錢，也沒多少；
可能是覺得大家都請假，也不缺我一個；
可能是覺得沒有發展，何必那么認真，我已經比“停薪留職”的人好多了；
… …
很多原因，但不會有一個理由是正面的，難道公司管理層還不應該引起重視嗎？
建議這個朋友的公司負責人，應該立刻開展幾件事情：
1、 明確公司的發展目標，認清當前存在的經營問題，要么背水一戰，要么干脆解散，不要這么不死不活的；
2、 制定更高的目標要求，并落實到每個人頭上；往往員工工作沒勁，很大部分原因是認為自己的能力足夠應付當前的工作了；
3、 撕掉那些不痛不癢的制度，重新設定公司員工的行為準則紅線，罰就要罰徹底，痛徹心扉；
4、 也不要忘了激勵，要相信員工的能動性是可以創造奇跡的；
5、 員工的問題，部門管理者首先要負起責任來，不要總是老總在抓；
6、 無論是制定目標，還是身體力行，要讓員工看到希望。
一個看似小小的考勤問題，其實是很多問題的綜合反映，很多考勤管理系統也根據企業這種需求做了很多人性化考勤制度設計，但這些制度本身的問題，遠非一個考勤系統能解決的。
不同的企業，不同的情況；不同的文化，不同的制度。
我希望管理者們不要頭痛醫頭，腳痛醫腳，考勤有問題，就是人力的錯；業務上不去，銷售部門不行……很多問題，是因為當頭的人偷懶了，這是公司問題！