另一位同學立馬就說：“她現在出來很不方便，她們老板要員工每天上班要打四次卡，考勤嚴格的很！”
我說：“這個單位完了，當老板熱衷于抓考勤管理，說明企業已經在走下坡路了！”
其他同學們齊問：“為什么？”
目前大部分公司都開始實施考勤管理系統，但白巖松根據自己的經歷，曾經說過：當一個公司開始強調考勤、打卡的時候，可能開始走下坡路了，這讓很多企業主要不要實施考勤系統又開始產生懷疑。因為《東方時空》剛創辦的時候，從來不打卡，沒有紀律方面的要求，白巖松他們卻幾乎住在單位，到了后來強調打卡的時候，影響力就很弱了。
01
考勤管理與其他管理制度的不同
作為員工遵守企業管理制度，是分內的事情，也是應該的遵守和執行的，老板對違反制度的員工進行適當的處罰是必要的，否則團隊就是一盤散沙。
那么管理制度體現一種什么意志呢？
其實，任何管理制度都是老板設置的一種“游戲”規則，如果員工有違反這個“游戲”規則的，老板必須予以處罰，處罰的目的就是使員工在“游戲”規則里享受“平等”待遇，包括老板自己也得遵守自己制定的“游戲”規則。
眾所周知，考勤管理制度就是規范員工上下班的紀律性制度，而且這個制度執行基本標準是“有罰無獎”，也就是各種的考勤管理系統。
對遲到早退者，扣錢；
對上班玩手機，扣錢；
對上班期間打個30秒的盹，扣錢；
上廁所超過1分鐘，扣錢；
上班接聽私人電話，扣錢；
......
但是，考勤制度往往對上班早到者或延遲下班者，是沒有明確獎勵的。因此，考勤管理制度在設計的時候就存在區別性。
考勤制度還有還有一個最大的特殊性，就是考勤對象的個體特殊性，即員工在上下班和上班期間的特殊性，也就是員工并不是孤立的個體。比如杭州上班高峰期的交通，就是對準時考勤打卡的員工絕對是一種生死考驗，因為只要前面道路上有一起交通事故，就會造成員工的“妥妥地遲到”，特別是 996的員工，貌似更加悲催。
第二個特殊性是“人是社會的人，社會是人的社會”。是人就得吃五谷雜糧，是人就有頭疼腦熱，是人就得生老病死，因此在上班時間難能會沒有點私事需要處理？
任何人只要不是死亡狀態，都是有思想和情緒的，壓力大的時候還會做夢，因為“要員工處理好事情，必須要員工處理好心情”。
有個著名的理論叫“踢貓效應”，如果要員工在上班時候投入100%熱情、激情和精力，必須處理好員工背后的家庭、社會和情緒的管理，故員工幫助計劃EAP將會越來越重要。
02
嚴格考勤的3大罪狀
有句雞湯“嚴格就是大愛”，但是這句話對嚴格考勤沒有半毛關系，更和上不上考勤系統也無任何關聯，而嚴格考勤往往就說明企業已經走下坡了，其3大罪狀也是不可不說的。
第一大罪狀“過時”
嚴格考勤的員工管理模式，是屬于上世紀的員工管理模式，主要手段側重于“控制”，就是規定員工什么可以干、什么不可以干。
前面說過，企業的管理制度就是老板的價值取向或管理思維模式，通過一個考勤制度可以推測其他管理制度也是這么個思維模式，即窺一斑而觀全豹也。
這種“控制”思維的管理模式，在共享經濟的今天已經被淘汰，老板應該是充分發揮員工長處、優勢和潛能，要員工“要我干”變成“我要干”，即對員工要“賦能”，讓員工在省心愉悅、心情快樂的環境下，干自己喜歡和擅長干的事情，而絕對不是在各項制度約束下！
第二大罪狀“效率低下”
員工呈現給老板的無非就是“成果”和“過程”，而老板必須要的是“成果”，沒有結果的行為沒有任何價值，而不是按時上下班“做一天和尚撞一天鐘”的員工，也就是說老板要的是員工的效率，而不是樣子！
第三大罪狀“彰顯淫威”
老板抓嚴格考勤，無非就是體現老板的權威，從而達到老板所謂的執行力。而老板的這種權威是來自于組織賦予的權力，而非老板自身個人魅力形成的權威，從而造成“那里有壓迫，那里就有反抗”。
03
嚴格考勤體現管理者的問題
老板把考勤抓的很嚴格說明了一個問題，要么老板很閑，要么老板很忙。
如果企業效益不好，走下坡了，但是老板很少找自己的原因，總是以為員工執行力不行。而且這個階段老板也相對而言時間多了一點，所以就要借嚴格執行考勤和其他管理制度來強調執行力，而且執行的時候很剛性，總是會說：“我們錯了就是錯了，不找理由和借口！”
另外一種情況，老板一天到晚忙的天昏地暗、焦頭爛額，管理制度根本顧及不上，一般就是要下屬部門制定一個嚴格的管理制度，并要求嚴格執行，也會總是會說“錯了就是錯了，不找理由和借口！”
那么老板很忙，為什么說企業走下坡路了？
道理也很簡單，這種老板格局太小，總是忙于瑣碎的事情，更多的時候“自己拼命干，下屬對著干”。
04
嚴格考勤違背了員工心理需求
馬云曾經說過：一個員工辭職的原因或借口很多，但最本質的就只有兩點，要么錢沒給到位，要么心受了委屈。嚴格的考勤管理，會讓績效優秀的員工流失掉。
第一，嚴格考勤違背“被認可”的先天性需求。
馬爸爸上述點評的非常精辟，因為每個人的先天心理需求都有中一個需要，那就是“被認可”。
什么是“被認可”的心理需求？
比如很多事業有成的大齡青年，每天下班到家就被父母說一句：“這么大了，連個結婚對象都沒有，事業成功有什么用？”
很多人聽了以后是不是崩潰得想要摔門而出，明明自己在外面很光鮮亮麗，回到家卻覺得自己低到塵埃里。
有句雞湯說“人活著的一個目標就是要得到他人的認可和尊重”，說的是很有道理的。
“被認可”是任何人在潛意識里都有尋求他人認可的傾向，這是群居生物的基因里的聯結與維持種群凝聚力的天性，在尋求別人的認可的本質上是為了保證你的心理“安全”與身體“安全”，從而獲得別人的認同意味著你獲得了與他人的聯結感，令你不會被個體的孤獨感與不確定感所淹沒，令你對自身認知獲得正向的反饋。
而嚴格準時上下班和上班期間不能參與任何私事，給員工造成了不信任感，至少員工在這個組織里面得不到起碼尊重和認可，從而無法滿足先天性的心理需求。
《道德經》第三十六章說：“將欲取之，必固與之。”當員工在得不到這種心理需要滿足的情況下怎么辦？要么消極逃避這種環境，一種是辭職，一種是消極態度對待，就是那種“出工不出力”，還有一種就是挑戰這種環境，要求“獎懲對等”原則來質疑公司制度或變相挑戰權威。
第二，嚴格考勤違背“接納自己”的后性需求。
任何制度一旦在組織內部頒布，那就必須要嚴格執行，否則制度就成了“菜園門”。但是對“處罰”權要慎重，因為“處罰”是違反了員工“接納自己”的后天心理需求。
什么是“接納自己”的心理需求？
每個人都有自己的瑕疵或缺點，所以要我們自己勇敢的去接受它或改變，但是每個人卻不怎么喜歡改變自己，對自己的缺點往往是“看不見”或“不想改變”，就是我們通常所說的“舒適區”，而且比較喜歡待在自己這個的“舒適區”。
如果自己被組織懲罰，往往不會主動去思考自己的問題，還往往會耿耿于懷，從而導致心理學上講“如果不好的事想得越糟糕，就會往越糟糕的方面去想；如果將事情往好的方面去想，那么就能得到好的結果，讓事情的結果更具有反彈性”。
第三，考勤的處罰使得組織所有激勵失效。
沒有員工會因受到老板處罰還開心的，因為員工基本會不開心，就會在工作帶來各種情緒或負面影響，進而會產生各自怨恨，就往往很容易讓員工和老板走到對立面。因為處罰是讓員工把自己袋子里的錢往外掏，心理是絕對不爽的。
這種現象在我們日常生活中也有這種經歷，比如你上街去小攤販那里買1斤瓜子，那種不聰明的小販會用秤盤先鏟個1斤多，然后從秤盤里一點一點往外拿，你會很不舒服，你感覺這個稱是不是準的哦，因為往外拿出去的瓜子好像感覺都是你的；而聰明的的小販會用秤盤先鏟個0.8斤左右，然后往秤盤里一點一點拿進，你會感覺很舒服，這個時候你根本不管這個稱是不是準的，因為往秤盤上拿的瓜子都是你的。
2019年5月21日下午2點30分，華為創始人、CEO任正非在華為總部接受了中央電視臺《面對面》記者董倩的獨家專訪，在采訪中任正非透露，華為的5G現在很厲害，與一個不談戀愛的俄羅斯小伙子有關。
后據央視新聞22日報道，任正非表示，“俄羅斯有一個科學家小伙子不會談戀愛，只會做數學，到他們公司來十幾年天天在玩電腦，不知道在干什么，管研究的人去看他，打一個招呼就完了，任正非給他發院士牌時，他‘嗯、嗯、嗯’就完了，不善于打交道，十幾年干什么不知道，之后突然告訴我，把2G到3G突破了，馬上上海進行實驗，我們就證明了，無線電上領先愛立信，然后大規模占領歐洲，用了4G、5G。”
《道德經》第十七章時，樂了。“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”這是對領導的評價和劃分。
最好的領導什么樣？
應是他懂得道法自然，工作條理順暢，不用在員工屁股后面盯著，也能做到一切井然有序。
因此，考勤嚴格與否并不重要，打不打卡并不重要。事實也證明了，優秀的公司從不會為了考核而考核，績優的員工從不會因為考核而考核，考勤管理系統只是為考勤和考核提供更加透明的管理手段。