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制定考勤管理制度必須依據企業實際情況，不能閉門造車、更不能直接從網上“扒”。實施考勤管理制度過程中，要根據企業自身實際情況以及員工反饋意見，不斷修改、完善，變員工被動考勤為主動考勤。
雇主耗費大量心血進行考勤管理但收效不佳，這已經成為日常管理中的一個難題。考勤管理要達成員工與雇主雙贏的目的，需要在六個方面加以關注。
一、適應企業所在行業特點和企業性質
案例1：
新興電子有限公司是一家民營系統集成企業，大多數員工具有專科或以上學歷，年輕人居多，與老板關系融洽，原來實行的打卡考勤，是從網上“扒”下來的：員工上、下班必須親自打考勤卡，每天應當打卡四次，漏打卡者每次罰款人民幣20元；員工不得讓人代打卡，如被發現，代打卡者和被代打卡者各罰款人民幣50元；員工遲到、早退超過10分鐘，扣一小時工資；超過20分鐘，扣半天工資；超過30分鐘，扣一天工資；員工因事、因病須按規定履行請假手續，否則以曠工計。
但是，員工代打卡現象仍屢禁不止，派專人值守，可專職考勤員不愿得罪同事，經常睜一只眼閉一只眼；有些員工即便缺勤，也有辦法從上司處弄來簽注，逃脫處罰；遲到超過30分鐘扣一天工資，員工偶爾遲到超過30分鐘，索性給自己放假，到網吧去玩；作為系統集成企業，加班加點是家常便飯，遲到者往往以此為理由申請免罰；HR部門每天有員工來爭辯，薪資發放日成了矛盾集中爆發日，最終發生了一起員工追打HR經理的惡性事件。
為此，公司采取了更為嚴厲的處罰措施，在“鐵腕”管理下，情況迅速好轉。可是臨近春節、年終獎剛發完，近1／3有經驗的老員工和中低層管理者因制度太苛刻、霸道無人性而提出辭職，導致正在進行的許多工程項目將被迫終止。
經過耐心勸說，大多數辭職者收回了辭呈。公司深刻反思后，根據所處行業特點和企業性質，開始執行“年度儲蓄制度”：
（1）HR部為每位員工建立一個年假儲蓄賬戶（時間戶頭），加班相應增加年假儲蓄額，遲到早退及各種請假則相應減少儲蓄額；時間賬戶每月結算一次，余額自動轉存到下個月，員工不愿轉存的，預留兩天作為下月的機動，其余則按本月的平均工資折算發放；時間賬戶為負，從工資賬戶扣罰相應金額。
（2）嚴格遵照國家相關法律規定，經批準延長工作時間加班的，按加班時間的1.5倍計入年假儲蓄額中；休息日加班按加班時間的2倍計入；法定節假日加班，按加班時間的3倍計入。
（3）病假，按請假時間的0.5倍從年假儲蓄額中扣除；事假，按請假時間的1倍扣除；遲到或早退，按遲到或早退時間的2倍扣除；曠工，按曠工時間的3倍扣除；戶頭不足者按同樣倍數扣減工資。
（4）探親假、婚假、喪假、產假等，按國家規定一次性在其年儲蓄額中增加相應天數。
（5）在不影響工作前提下，經公司批準，員工可以在年儲蓄余額范圍內申請休假，休假時間從儲蓄賬戶中扣除；業務繁忙時鼓勵員工多加班以增加儲蓄余額，淡季時鼓勵員工多休假、休長假。
員工年假儲蓄賬戶如下頁表。
該考勤方案經征詢意見、個別細節優化后順利實施。員工按規則自主調整，員工開心、企業也節省了人力成本，企業重新步入上下和諧、快速發展的良性軌道。
案例2：
深圳中圓地產公司是一家大型房地產開發企業，同時在售樓盤有5－6個。由于售樓部員工分散在各個售樓處，考勤成了一個老大難問題。售樓處員工上班從未早到過。看房客戶已等在售樓處門口，而現場布置、陳列、折頁、表單乃至著裝等必要的前期工作卻沒準備好的情況經常發生，讓客戶印象大打折扣。
HR部為強化考勤管理，給每個售樓處派駐了一名現場考勤員，可3個月下來，遲到現象依舊。由于售樓員工的薪資采用低底薪+高提成，做成一單提成非常高，考勤那點獎罰根本入不了他們的法眼。售樓員工真正在乎的是客戶下單量，而客戶下單量又取決于接待客戶的多少。
所以，公司有針對性地執行“售樓部員工每天排號接待客戶，排號順序遵從每天到崗順序”，即“接單順序考勤制度”。新規一經實施，售樓員工一個比一個到得早，而且自發組織糾察隊，維持秩序，以免有人插隊。公司既不用設考勤員，也不設全勤獎，既降低了成本，又實現了員工準時出勤的目的。
分析：
目前，大部分企業考勤管理采用專人監督簽到、上下班打卡或按指紋等形式，但是效果并不好，原因在于沒有根據企業所在行業特點和企業性質進行考勤管理。實際上，企業考勤管理與其所處行業特點和企業性質是分不開的。
案例1是一家系統集成民營企業，首先，老板依靠個人魅力與員工建立和諧關系管理企業，人治管理理念根深蒂固，考勤管理基礎薄弱，從網上“扒”下來的考勤制度呈現水土不服是必然現象；其次，系統集成企業的業務穩定性不強，員工工作時間不確定，之前的考勤管理規定完全忽視員工因工作需要加班的實際情況。“年度儲蓄制度”與企業所在行業與企業性質相適應，不僅認可加班，而且換算成時間進行累計，為員工明確了休息時間，降低了企業人力成本。
案例2是一家地產公司，根據地產公司行業特點，售樓部員工崗位關鍵考核指標是客戶的下單量，客戶下單的多少決定其薪酬。所以，房地產類企業的考勤管理，要把薪酬與崗位關鍵考核指標相結合才是有效的。
二、適應企業員工構成及其特點
案例3：
上海申吉軟件公司多數員工是具有本科或以上學歷的年輕人，頭腦靈敏，思維活躍，工作熱情很高，項目緊張時加班加點不在乎；不緊張時散漫，作息時間不規律，早上無法按時上班，頻繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、遲到罰款方式，雖然專人考勤，可效果差強人意。到了月底，該按考勤結果核算工資獎金了，老板卻來打招呼：這個技術骨干少扣點，那個項目經理不要扣。兩年下來，不堪忍受的考勤員換了四任，最后竟無人愿意接任。
為此，該企業結合行業及員工特點，采用“考勤樂捐制度”：
（1）取消專職考勤員，遲到早退者不扣罰任何工資。
（2）辦公室、會議室門前放考勤樂捐箱，遲到者按每分鐘一元錢自覺捐納基金，早退者按每分鐘兩元捐納基金，公司管理層加倍。
（3）樂捐箱中的資金滾存累積，作為各部門的集體活動經費，公司予以相應的配套；按月遞減的，另有獎勵；集體舞弊的，則凍結該部門一年的集體活動申請資格。
該制度一方面是為了獎勤罰懶，另一方面是以集體的力量制約個人，用多數人的眼睛去監督少數人。“考勤樂捐制度”實施3個月，得到員工理解和認可，考勤在輕松活潑的調侃中完成了。
案例4：
上海暴風網絡軟件公司是一家開發、運營和推廣網絡游戲的企業。員工大多追求個性、新奇，酷愛游戲，喜歡搞怪，工作熱情高；但是叛逆心強，責任心差，制度在他們看來不過是一張A4紙而已。對此，公司采用“Cosplayer（角色扮演）考勤制度”：
（1）取消指紋打卡機，改為每臺電腦終端單一登錄，聯網自動計時。
（2）遲到早退累計時長超過20分鐘的員工，即可玩Cosplayer，選其時長最多者，自備服裝、飾品、道具，扮演游戲中的仆人角色，午休時間為其他員工服務。
（3）仆人服務要達到“菲傭”的標準，包括為其他員工訂盒飯、買飲料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打掃衛生、收發快遞等。
（4）午休服務為1個小時，服務完畢后，核銷遲到早退20分鐘；如果仆人服務質量不高，讓多數“主人”不滿意，則核銷時間減半。
（5）循環往復，只要有人累計時長超過20分鐘，游戲自動開始。
該制度頒布后，“潮人”們興致盎然地做出承諾：自愿玩游戲，服務不打折。第一天，有一個“倒霉蛋”被整得死去活來、但因事先承諾，只能盡心盡力提供服務，考勤懲戒在嬉鬧歡笑聲中完成。此后，整上癮的員工們伸長脖子等著整下一個，遲到早退現象大為減少。
分析：
考勤管理的目的不是處罰，而是促進員工積極向上、努力奮斗、創造價值，其對象是鮮活的、有著年齡、學歷等差異的員工，他們的個性、需要、情感、欲望、追求等呈現多樣化。
案例3、4的考勤管理之所以能夠在嬉鬧、輕松活潑中完成，前提是考勤管理依據企業所在行業與企業性質實際出發，量體裁衣、量身定做；
其次，這兩家企業員工朝氣蓬勃、富于創新，彼此之間也互相幫助，密切合作，同時不愿接受僵化教條的管束，并且在與企業的博弈中逐漸占據上風，“考勤樂捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根據這類員工特點而設；
再次，具有高智商和高技術的軟件開發人員對工作執著追求，思維靈敏，不墨守成規，企業經濟效益主要來源于其知識貢獻，而非在企業服務時間長短。顯然，考勤管理必須創新。
三、適應企業不同發展階段
案例5：
北京誠信科技有限公司成立之初，具有很濃的人治味道，所有規章制度都由總經理制定，極不科學。隨著企業規模擴大，員工遲到早退現象日益嚴重。在推行了幾輪考勤制度均告失敗之后，總經理決定采用人性化考勤制度：員工遲到10分鐘以內不算遲到，但當月不能超過三次，超過三次者每次罰款100元。
對此，員工解讀為：“每個月有三次遲到的機會，時間是10分鐘以內！”于是每天上班總有三五個遲到者，大家輪著來，絕不浪費三次可遲到的機會。無奈之下，總經理決定補救，即實行“考勤連坐制度”：公司按部門設立團隊全勤獎，該月度達標的團隊每人獎勵200元。
但如果該部門所有員工遲到早退時間累積起來超過10分鐘×n（n為該部門全體員工數），則該部門員工當月都不能領取團隊全勤獎。無奈“補救”的結果是員工遲到早退現象一夜間消失了，即使偶爾有員工遲到，也大多是出于客觀原因，并且在事后也會想方設法取得部門其他同事的諒解和寬容。
分析：
每個企業都有自己不同的發展階段、發展歷史等實際情況，考勤管理必須與時俱進，隨著企業的發展不斷完善與匹配。麥肯錫7S模型提出：企業發展過程中必須全方位考慮結構、制度、風格 、員工、技能、戰略、共同價值觀，可分為硬件和軟件兩類。
硬件指戰略、結構和制度；軟件指風格、員工、技能和共同價值觀。企業依據內外環境和可獲得資源的不同而制定企業發展戰略，組織結構隨著企業戰略而不斷調整，制度是企業發展的保障；企業內部管理風格、員工構成以及員工具備的技能，要根據企業愿景提前做好準備。而且，必須讓員工了解和認同企業核心價值觀。
企業只有軟件和硬件同時做好準備才能正常運轉。從7S模型看出，企業不同發展階段的管理制度有所不同。企業創辦期，人員少且與創辦人一同打拼，創辦人的價值觀與行為方式直接輻射到每一名員工。但是，隨著企業不斷發展，創辦人的價值觀及行為方式難以影響到每一名員工，HR部門要根據企業所處發展階段、管理風格等實際情況，對考勤管理做相應調整。
四、適應企業自身文化
案例6：
一家電纜制造企業，老總60多歲了，非常敬業。一年到頭，除了個別時候出差在外，總是第一個來廠里，最后一個離開，習慣成自然，準時如鐘表。但許多年輕員工卻沒有那么自覺，遲到早退時有發生，還經常和人事部的考勤專員起沖突。
鑒于此，專家提出的考勤管理建議是：不考勤。每天上班時間，老總就在廠門口，迎接每一位員工，向他們點頭、微笑、問早；而下班時，老總則在廠門口歡送每一位員工。春風細雨潤無聲，有形的迎送，無形的威懾，沒有考勤，勝似考勤。
分析：
一般情況下，創業者的價值觀以及行為方式奠定了企業的價值觀及行為方式，隨著時間的推移，積淀為企業所有成員共同遵守的價值觀，即企業文化，成為企業的DNA。企業管理最佳實踐證明：管理需要剛柔相濟、雙管齊下，剛性管理制度無法達到的地方，需要柔性管理即文化去彌補。
企業一把手以人為本，身先士卒，尊重員工做出榜樣，做足軟功夫，以文化人，可以感動員工，從而提高員工的出勤和工作積極性。因此，老板在工廠門口迎送員工的行為向員工表達了企業人性化的管理方式、示范性的領導風格，以及人文關懷的企業文化。
五、持續完善，力求零缺陷
上述案例企業從實踐中及時吸取教訓、用心總結，分別根據自身實際情況及時調整、補救、完善了考勤管理。因此，企業考勤管理不可能一蹴而就，要經歷多次實踐、修改、調整、完善，最終達到與企業適應和匹配，這昭示：考勤管理要動態的適應。
考勤管理零缺陷是指考勤制度設計與表述要做到言簡意賅、縝密周全、無歧義，任何人在規定面前無特權，讓員工無空可鉆。上述多個案例的考勤管理規定表述不夠嚴密而產生歧義，被員工利用，造成企業被動、受損。
案例1中公司規定遲到超過30分鐘扣一天工資，員工偶爾遲到超過30分鐘，索性給自己放大假，到網吧去玩。結果是工作無人干，員工利益受損，形成企業與員工雙輸局面。案例5中規定員工遲到10分鐘以內不算遲到，但當月不能超過三次，超過三次者每次罰款100元。
這被員工解讀為：每個月有三次遲到的機會，時間是10分鐘以內！結果是每天上班總有三五個遲到者，大家輪著來，絕不浪費三次可遲到機會。這是考勤管理制度自身缺陷所致。
六、轉變考勤管理理念
傳統上，HR部門既是考勤規定的制定者、執行者，又是監督者和被考核者，猶如足球比賽中，既是運動員、又是裁判員，因而考勤管理的公正性頗受質疑；加上HR人員受專業知識等方面局限，所制定的考勤規定無法做到全面，考勤管理效果差也屬正常。
事實上，考勤管理不應僅僅是HR部門的工作，而是企業所有管理者及全體員工自己的事情。為此，企業要做到：
首先，制定考勤管理制度不能閉門造車、更不能直接從網上“扒”，只能依據企業實際情況。制定時要鼓勵員工建言獻策、廣泛采納員工意見；實施中，要不斷修改、完善考勤制度，使之與企業動態匹配，變員工被動考勤為主動考勤，才能保障考勤管理的效果。
其次，轉變觀念，創造條件，建立讓全體員工積極參與、共同監督考勤管理的機制。只有全員參與、共同監督才是最有效的管理，這也完全符合與尊重人性。
如案例2執行的“接單順序考勤制度”、案例3實行“考勤樂捐制度”、案例4采用的“Cosplayer考勤制度”以及案例5實行“考勤連坐制度”，實質上是一改傳統的少數（個別）人考勤大多數人的做法，實行多數人考勤、監督少數人的考勤管理。
即以集體的力量制約個人，用多數人的眼睛去監督少數人，一個人遲到或缺勤，會損害部門所有員工的切身利益，把全體員工利益捆綁在一起，才能使考勤管理公開、公正、公平，緩和監督者與被監督者之間的矛盾，企業既降低了成本、提升了效率，又完成了員工考勤。